如何建立一个德和我招聘战略:四柱框架

团队审查招聘数据1

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建立多元化、公平和包容的团队需要深思熟虑的工作。由于人类的偏见,人们往往会被那些熟悉的人吸引,那些看起来像他们的人,以及那些有相似背景的人。当你把现实和倾向于有利于工作场所的白员工的社会和商业结构,积极致力于建设多元化和包容性团队的必要性变得清晰起来。这不像完成一项一次性任务然后打勾那么简单——它需要所有级别的支持,可能还需要全公司做出改变的承诺。

您可以在您的工作中创造和改进团队和贵公司的多样性,公平和纳入(DE&I)的众多事情之一是创建一个可行的DE和I招聘战略。以下指导不是一个适合所有,即插即用的策略,可以为每个公司工作。它也不是解决所有人的解决方案或回答。相反,本指南是一个具有实际想法的战略框架,帮助那些看到建立DE&I招聘战略价值的人才领导者。


1.建立买入并确保对齐

建设,颁布和越来越多,招聘策略不能成为一个人甚至一个团队的责任。与个人有价值的举措一样,跨部门投入和参与对于成功至关重要。您如何在您的组织获得购买将取决于符合愿望的德和我的旅程,但无论您在那种旅程中,我们都会在您构建时,我们鼓励您在组织各级开放对话制定您的新举措。


从“为什么”开始

新的de&i倡议最有可能需要改变行为,并且将有一定程度的情感投资。出于这个原因,考虑实施一些变革管理策略也很重要。当您通过变革管理影响他人时,通过对齐利益相关者来开始对话,以促进该倡议是重要的,以及为什么他们的投入和参与必须取得成功。例如,如果您的一部分新策略是鼓励使用候选记分卡以减少决策的偏见,您需要各级采访者投资时间进行结构化访谈并完成记分卡。

在您的组织中改善de&i不仅是为了贵公司的成功所做的聪明的事情,也是如此正确的事情。当你和你的领导团队和同事谈论你为什么要在你的过程中实施改变以改进DE&I时,我们鼓励您对业务和道德案件开放开放讨论


创造一个更开放的对话

有关DE&D的开放对话将进一步提高您公司制造兴奋程度的能力。简单地说,如果你甚至不谈论它,很难做出和衡量变化。

在商业中,多样性历史上一直是避免的谈话。在某些情况下,由于不适可能导致一些人,这是一个积极的抑制谈话。在要求您的团队与将减少偏见的行为和增加多样性的行为之前,您将首先向他们提供有助于开辟谈话的资源

大部分变化将通过培训来实现。

  • 无意识的偏见培训:投资无意识的偏见训练,以创造对面试过程中偏见的认识,并整体建立更包容的文化。
  • 采访培训:不要仅仅举办以合规为导向的培训,要建立着重于结构化招聘的期望,以及面试官如何意识到并减少他们的个人偏见的面试培训。

如果de&i是为您的组织讨论的新主题,请考虑与可以帮助促进对话的专家或顾问合作,并为您的工作带来新的视角。


在此过程中进行沟通并听取反馈

请记住,这是一个多样性,股权包容倡议。您希望将尽可能多的角度列入您的工作,以最大限度地提高您的成功潜力。在您构建策略时,将其与您组织的主要利益相关者分享。要求在优先考虑更有影响力的举措方面的想法,反馈和支持。


2.您的采购漏斗顶部的多样性

就像大多数公司一样,如果你想让你的候选人渠道多样化,你不能仅仅依赖于入境的申请者。坦白地说,你不能仅仅依赖两个甚至三个来源。你必须积极地通过多种渠道去分散你的漏斗顶部,并不断迭代它们。

“主动采购”意味着您不只是被动地接受入站应用程序。你的多元化招聘策略应该包括有意地使用工具和服务来扩大你的资源,以吸引历史上被忽视和代表性不足的群体。这需要时间和金钱的投资。

你需要花时间培训招聘人员和招聘经理,让他们了解如何讨论团队中的多样性,以及如何从被忽视的群体中寻找候选人。还要认识到,招聘人员需要花费额外的时间来研究新的资源,并主动聘用新的人才库——特别是如果他们以前依赖外来申请者的话。

你还必须对一些新的多元化投资渠道进行投资。与我们为候选人提供的许多高质量的资源一样,你最注重多样性的资源可能需要花钱。

在多元化招聘上投入必要的时间和金钱,不会让关心团队多元化的人才领导者感到沮丧。经营业务采取时间和金钱的投资,以及投入时间和金钱的更好的方法,而不是建立多样化,包容性和因此生产的团队?


以下是解决您的采购漏斗顶部的一些想法:


3.在招聘过程中最小化偏见

一旦你投入工作以建立一个不同的候选人池,就是时候专注于减轻偏见的决策。这需要更多的培训和变革管理,但值得。

面试过程,如所有人类决策,都充满了偏见:亲和偏见、第一印象错误、晕角效应和群体思维只是我们思想可以在整个面试过程中采取的众多捷径中的一些。它并不一定意味着您,您的招聘经理或您的首席执行官在构建流程时做错了,这只是意味着您都是人类。首先要做的是认识到你有偏见。然后,让你的招聘团队认识到他们有偏见。最后,在招聘流程的每一步都努力减少它。

公平的进程是公平和公正的。您可以在您的道路上实现最有影响力的系统,以更公平和更少的部分招聘过程是一项符合,结构化的招聘流程。这意味着确保所有候选人,无论背景如何,都以相同的方式采访,使用相同的标准和相同的标准成功。这将采取有意的行动和针对个人偏见的培训。


以下是您可以在招聘流程中开始缓解偏见的几件事:

  • 实践结构化的招聘:您必须为您的招聘流程添加结构,以减少决策中的偏见。实施招聘招聘意味着要建立一个深思熟虑的过程,在这个过程中,你要不断地评估候选人在这个职位上取得成功所必需的一系列属性。这从本质上将焦点从偏见驱动的决策转移到数据驱动的决策。
  • 给候选人反馈:在过程的每一步之后提供反馈的候选人,以提供与非传统背景和/或缺乏面试准备和工具的人来帮助他们成功的人。
  • 多样化您的采访小组:确保您的采访面板上有不同的民族和性别身份的代表。这将减少最终决策中的偏见,并显示他们在贵公司所代表的代表性团体的候选人。与此同时,在建立各种面试面板时非常重要,以至于员工的时间和周到没有根据他们的种族或性别认同销量授权员工。考虑要求志愿者和/或创建反馈系统以避免这些潜在的陷阱。
  • 使用包容性过程映射:映射您当前的招聘工作流程,并在招聘流程的每一步中寻求更具包容性的机会。例子包括:
    - 与任何带家庭分配一样,匿名在进程中的阶梯
    - 审查您的候选人拒绝理由寻找表明偏见的模式
    - 审查您提供的谈判政策,看看您是否正在讨厌赔偿决定


4.在整个招聘过程中最小化偏见

鉴于DE&I战略的人口统计数据与EEO法律有关,我们鼓励公司在使用这种敏感数据时咨询他们的法律顾问。我们还认识到,使用数据来衡量您的de&i策略的有效性是很重要的。

以下是一些关于如何衡量招聘过程的建议,你可以将其作为与法律顾问讨论的起点。


衡量聚焦源的功效

使用正确的源跟踪并引用您的候选品质来源报告追踪来自多元化来源的入境申请人数量。当您使用这份报告来评估资源质量时,我们鼓励您关注有多少候选人进入您的流程,以及他们进展到什么程度。请记住,在你的招聘过程中存在的偏见也可能会影响到候选人与弱势背景的差距。出于这个原因,我们建议你主要关注入站量,并继续投资于多个资源,以使你的漏斗顶部多样化,同时努力减少过程中的偏见。


对于具有10bet网站开户访问DE&I功能的温室用户:

  • 使用由人口统计采购报告以审查所有来源并投资于提供最多样化的申请池的人。
  • 使用管道由人口统计学报告以查找某些人口组的过程中的下降点。查找方法来减轻那些特定的候选删除点。
  • 使用人口统计学的候选人调查如果需要,报告以人口统计数据设置方差目标,目的是为他们的个人身份创造所有候选人的伟大体验。


为结构性招聘的问责制创造目标

作为公平结构招聘流程的一部分,考虑为您的公司完成记分卡完成的目标。彻底,彻底,始终如一地完成记分卡是结构化雇用过程的成功的一种衡量标准。通过采访者参与报告时,您可以看到提交记分卡的平均小时数、已提交记分卡和仍应提交记分卡。您可以使用这些数据来设置和跟踪目标,让您的团队对计分卡的绩效负责。


与您的人民行动和法律团队合作报告员工人口统计学

通过咨询您的人民运营和法律团队,考虑衡量组织的人口多样性。如果您选择报告人口统计数据,请记住这些内容:

  • 当您查看组织的人口分解时,请查看各级组织各级的人口统计表现,区分高管,管理和个人贡献者。
  • 您组织的人口分解是雇用和离境组织的结果,因此重要的是要记住,这不是招聘团队的结果或责任。
  • 你的目标和你设定的时间达到目​​标将取决于你开始的地方和招聘量。
  • EEO数据是一个很好的开始,但了解其限制。例如,有一个有限的种族表示,EEO数据收集仍然代表性为二元。


仅此框架将无法实现您的所有公司的DE&I GOAL,但这是实现整体德和我战略的非常重要方面的一种好方法。

建立一个招聘对您的团队影响的招聘策略需要投资。将在您的过程中揭示和减轻偏见需要更改管理,您将无法在一天内完成。但我们希望这一框架对准,使您的漏斗顶部多样化,减少流程中的偏见和测量结果为您提供了一个强大的起点,以便在您的公司进行有意义的变化。



准备开球你的多样性招聘策略?确保您有合适的技术堆栈为了尽可能地高效。

雅基·马奎尔

雅基·马奎尔

是温室人才咨询高级总监。10bet网站开户她喜欢在一个价值人才,结构性招聘和减少招聘方面的团队中工作。Jacqui发现了她与人们合作的热情,同时在酒店业的各种角色工作,旨在通过为候选人和利益攸关方提供良好的招聘经验来招聘。

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