如何避免在招聘和招聘中无意中偏见

有灰色头发读书的妇女报告在她的书桌

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无论您是何种业务,您都希望员工能够充满活力,驱动和热情。你也希望人们将很有良好健康,并在很长一段时间内与您呆在一起。不幸的是,取决于您如何(以及在​​哪里)您正在寻找这些人,您可能会对老年工人歧视 - 即使这不是您的意图。

联邦就业法案(ADEA)的年龄歧视保护申请人和员工40岁及以下各个方面的歧视:招聘,射击,赔偿,任务,促销,裁员,培训,福利等任何其他“就业条件,条件或特权。”许多州也有类似的法律。

最重要的是,招募和招聘的做法是有利于年轻工人可以让你遇到麻烦。


年龄偏见的招聘实践的例子

以下是一些问题实践的例子:

  • 单独或主要招募大学校园
  • 寻找与年轻人密切相关的特征,例如“最近的大学毕业生”或“数字本地”的特征密切相关
  • 在线工作广告,其可见性专门针对某个年龄的人
  • 公司网站或视频只有20多岁和30岁的工人
  • 询问较老申请人关于他们毕业日期或退休计划的面试官,或者他们如何感觉到由千禧一代管理
  • 更严格的物理要求比做一个特定工作所需的更严格
  • 过去经历的天花板


拥抱,寻求,多样化的劳动力

即使你在技术上没有做任何非法的事情,招募导致同质劳动力的努力 - 无论是在年龄,性别,种族或任何其他特征的基础上 - 长期伤害你。您想要各种各样的观点和观点,帮助您的员工Excel并帮助您的业务茁壮成长。


合法互动的7个步骤

以下是有效,年龄中立招聘和招聘的7个关键:

  1. 使您的招聘渠道多样化:Facebook广告和大学职位向您的公司工作良好,但如果适当,请考虑其他方式达到合格申请人,例如LinkedIn和ADS,如适当。
  2. 不要依靠员工推荐:目前的员工通常是贵公司的新才能来源。然而,无论如何,转诊雇员往往与已经为您工作的人密切相似。如果您正在寻求多元化劳动力,这并不总是一件好事。
  3. 问每个人同样的问题:您的面试过程应该有一些灵活性的空间,但是提出同样的问题是一个很好的做法。This creates a useful basis for comparison and also helps preclude off-the-cuff exchanges that could be problematic – even if well-intentioned (“So you’ve been working in this field for nearly 45 years? That’s amazing! Tell me more about that.”).
  4. 意识到偏见:合理地知道,一个50岁的孩子可能就像一个22岁的人一样,这是一个22岁的是一件事,但在这个假设之后是另一件事。每个人都有偏见。无意识的偏见培训可以帮助您的员工认识并打击它们,因此他们不会成为您招聘努力(以及更普遍的雇佣关系)的问题。
  5. 坚持相关性:在您的招聘广告中,您的面试和招聘决策,请关注相关的相关性。即,这个人是否可能能够完成这项工作,并做得好吗?例如,关于较老申请人的健康或猜测关于他或她可能计划离开劳动力的猜测的假设或讨论是不相关的 - 而且采取了某个观点,可以作为年龄偏见的证据。
  6. 看你的笔记:如果您的公司是一个年龄偏见诉讼的目标,您需要假设一切都是可发现的 - 包括面试说明,内部电子邮件和文本和留言交换。因此,避免可以被视为歧视性的陈述。即使他们只是为了你的眼睛,也可能并不总是成为现实。
  7. 屏幕小心:您的初始筛选器是一个人还是计算机,请确保筛选器只关注相关的内容。如果可能,剥去出生日期和毕业年龄的年龄指标。这可能很困难 - a最近的研究透露,即使是间接年龄信号(如老式探测名称)可能会导致年龄偏见 - 但无意识的偏见训练可以提供帮助。


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