再见“文化契合”,“你好”文化添加

三个同事在会议上

了下:

幸运的是,对于严肃的心灵,识别偏见,是一种偏见的灭菌。
- Benjamin Haydon.

2018年1月17日,童子军和温室加入势力,收集超过150名创始人10bet网站开户和人力资源高管,了解我们如何打击无意识的偏见,以建立更多多样化和包容性工作场所的深度探讨。

这是我们的第三次活动#scoutingtalent.活动系列,我们在海湾地区的第一个。我们的目标是通过战术工具和最佳实践帮助武装观众,以回复他们的组织。在Airbnb享用令人愉快的晚餐之后,我们举办了一个主题专家和从业者的小组。我们的小组成员分享了他们的战争故事,最佳实践,经验教训,以及来自该地区最大和最快的公司的观众的观众的战术提示。

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无意识偏见的定义:硬连线和开发的心理捷径的积累,导致我们形成判决,往往是不公平的。

我们都偏见 - 我们的偏见颜色是我们在工作场所所做的决定,无论是我们采访,还是评估绩效,或确定是否有人值得提高或促销。我们了解到没有办法“提取”导致我们偏见的本能冲动。它是人类状况的一部分(以及我们的大脑处理其他压倒性负荷的方式之一)。据说,对偏见的认识以及它如何表现为创造多元化和包容性环境的关键之一。只有当我们意识到我们的硬连线偏见时,我们实际上可以解决它们。


1.向文化契合说再见,向文化添加说你好

术语“文化适合”通常可以是偏见的掩模。如果您的公司正在雇用“啤酒测试”思维的思考,以确定文化适合(例如,您想和候选人一起喝啤酒?),您可能会发现一些令人难以置信的人才。除非候选人的职位描述实际上需要喝啤酒,否则为什么要打扰这个问题给面试官?这个问题经常调查“这位候选人就像我一样”,一种同性恋偏见的形式。相反,考虑问自己这些问题:

a)您是否觉得候选人值与我们的候选价值对齐?

b)你觉得候选人会吗?添加对现有的文化?


2.在职位描述中使用包容性语言

工具喜欢textio.可以帮助您重新工作您的职位描述,以更令人害羞所有申请人。避免像“忍者”一样的侵略性的语言,“扰乱”或“无情”,也害羞地远离“固定的心态”属性,这些属性与智力等天生的特征交谈。研究表明,当他们有80%的工作资格时,妇女将适用于工作。这个数字仅为男性的50%。知道这种差距存在,避免“固定的心态”语言模式,导致女性申请人并用“生长思维”属性替换它们(例如,创意,适应性,协作)。


3.“太经验丰富了”和“过度化”可以是年龄的信号

当我们说某人是“过于经历过的”时,“过度资格,”或对他们的薪资期望做出假设,我们可能无意中统治了老年人的候选人。只是提出薪酬预期的假设,只需提出要约。不要排除候选人,因为你相信他们的薪资期望会太高。这对候选人而言,这一思维排队延续了年龄阶段。


对于有兴趣学习更多的人,您可以从活动中观看视频。我们探讨了偏差如何在候选人采购,面试,评估,促销,赔偿,团队动态和员工发展中呈现自身。我们还讨论了有效和有效地打击这些偏见的方法。

热烈感谢我们慷慨周到的活动联合主办方Greenhouse,以及Airbnb提供的美丽场地。10bet网站开户我们也很感激并希望有这么多有影响力的人决定花一个晚上和我们一起讨论如何解决偏见。这些对话,这些最佳实践分享会,将使我们加速进入一个多样化和包容所有人的世界